IT’ers rekruteren? Hiermee hou je best rekening in 2022

Inzichten en trends bij het rekruteren van ICT’ers

Ons team van gespecialiseerde headhunters screent jaarlijks duizenden ICT-specialisten en -managers. Tegelijk kloppen honderden bedrijven bij ons aan, op zoek naar een dedicated partner bij het rekruteren van geknipte IT-profielen. 

Vanuit die bijzondere positie – wij noemen dat zelfs: bevoorrecht – krijgen we bij Amon een unieke kijk op de steeds evoluerende arbeidsmarkt, de rekruteringswereld, de IT-rekrutering en HR. 

Bij de start van het nieuwe jaar nemen we dan ook even de tijd om onze inzichten, do’s en don’ts te delen.

De recruiter: altijd op zoek naar de win-win

Er is een groot en structureel tekort aan ICT-medewerkers. Bedrijven gaan daarom ICT-recources en oplossingen zoeken in het buitenland – denk aan offshoring en nearshoring – maar komen al te vaak van een kale of ontgoochelende reis terug.

Tegelijk stuwt de wet van vraag en aanbod de carrièreverwachtingen en looneisen van ICT’ers naar ongekende hoogten. De torenhoge verwachtingen van ICT’ers en de onrealistische functievereisten die werkgevers vooropzetten, zorgen voor spanningen op de arbeidsmarkt.

De doorlooptijd om ICT-vacatures in te vullen is een kwart tot de helft langer geworden. 

ICT’ers willen boter bij de vis, werkgevers willen waar voor hun geld en zijn het beu om in het opbod mee te gaan. Resultaat: hoewel 1 op de 2 ICT’ers aangeeft bereid te zijn tot een jobswitch (zo blijkt uit onderzoek van DataNews), is er toch minder beweging op de arbeidsmarkt dan verwacht.

ICT’ers willen steeds onafhankelijker worden ten aanzien van werkgevers en zoeken manieren om creatiever om te gaan met de belastingdruk in België. Ze hebben nood aan veel afwisseling in hun job en willen zélf beslissen wanneer ze de pauzeknop induwen en hoe ze work-life in balans houden.

Het aantal freelancers in ICT groeit zienderogen.

Een interessante vaststelling is dat werkgevers steeds meer open staan voor het statuut van de freelancer. Ook zij zien freelancers niet zozeer meer als ontrouwe jobhoppers, maar als een volwaardig deel van het team en een interessante financiële en flexibele optie voor bepaalde ICT-expert functies en ICT-management functies.

Ook opvallend: Engels wordt in steeds meer ICT-teams de voertaal, waardoor de klassieke eis tot tweetaligheid Frans/Nederlands – die  moeilijk ligt bij ICT’ers – overwonnen kan worden.

Dé eigenschappen van een goede recruiter

Recruiters (en dus ook bedrijven) moeten een manier vinden om om te gaan met de toenemende eisen die zowel werkgever als werknemer hebben. Dat maakt de job ook zo complex en uitdagend, en dus zo boeiend en spannend, volgens ons ;).

Wie in de rol van recruiter beschikt over een hoog EQ en het talent om out-of-the box te denken, zit goed. Bezit je bovendien de kunde om de USP’s van een werkgever en een vacature te vertalen naar een sterk verhaal dat helemaal aansluit bij de loopbaan en persoonlijke verwachtingen van een medewerker, dan boek je gegarandeerd successen.

Recruiters en HR-verantwoordelijken vervullen een belangrijke brugfunctie in het zoeken en creëren van de win-win tussen werkgever en werknemer.

Klassieke jobplatforms op de schop?

Is de vraag groter dan het aanbod op de arbeidsmarkt? Dan hebben jobplatforms en jobsites van bedrijven weinig zin, tenzij ze versterkt worden door tools als marketing automation en RPA, artificiële intelligentie, heatmaps die helpen om het surfgedrag van kandidaten beter te begrijpen (en daarop in te spelen), API koppelingen naar andere platforms, enz.

20 jaar terug hadden we nooit gedacht dat een platform als Linkedin zo visionair was. En hoewel de overname door Microsoft het frisse ondernemerschap van weleer lijkt af te remmen, voegt het Microsoft ecosysteem ook mogelijkheden toe aan het platform.

Het is verwonderlijk dat LinkedIn in geen enkel ander platform zijn gelijke hoeft te erkennen. De markt heeft op dat vlak nood aan vernieuwing.

Er zijn vandaag genoeg tools voorhanden om op een eenvoudige manier een selectie te maken van potentiële kandidaten en hun contactgegevens.

Schrijf als bedrijf een ijzersterk verhaal, neem contact op met de kandidaat en ga samen op zoek naar een win-win. Exact om die reden is dit vakgebied onze passie, want wat geeft nu meer voldoening dan dat? Maar: je moet er écht van houden, want het is arbeidsintensief, vraagt kennis, kunde, geduld en veel doorzettingsvermogen. Niets voor niets in het recruitersvak.

In een overbevraagde arbeidsmarkt is de meest succesvolle manier van rekruteren nog steeds de directe benadering van kandidaten.

Nieuwe manieren van rekruteren: ja of nee?

Als recruiter ben je het aan jezelf verplicht om elk nieuw of vernieuwend idee op z’n minst nieuwsgierig te onderzoeken. Laat bestaande manieren van rekruteren niet schieten, maar voeg er nieuwe elementen aan toe. Het zal steeds een en-en-verhaal blijven.

Als jouw kernactiviteit niet rekrutering is, raden we af om grote investeringen te doen of om early adopter te proberen zijn. Wacht best af tot je al wat bewezen successen in de markt hebt gezien.

De kern van de boodschap is dat je op zoek moet gaan naar tools die je jobs dichter bij de passief werkzoekenden brengen. Manieren om jouw boodschap via verschillende kanalen en op een recurrente, aantrekkelijke en eenvoudige manier, op het netvlies van kandidaten te prenten.

Toen Amon 10 jaar geleden video-vacatures lanceerde, was de markt daar helemaal nog niet klaar voor. Dat is vandaag wel anders.

Visuele prikkels wekken de aandacht, dus niet voor niets zie je vandaag het overweldigende succes van video, óók in rekrutering. Wél op voorwaarde dat de video geïntegreerd zit in een totaal communicatiepakket. Een dure vacaturevideo maken zonder meer, is gewoon geld in het water. Hetzelfde geldt voor social media campagnes die in tijd beperkt zijn. Doe als HR of rekruteringsdienst zeker voldoende onderzoek, want wat werkt in de ene sector, werkt niet noodzakelijk in de andere.

We kijken met bewondering naar bedrijven die bij het opzetten van hun rekruteringscampagnes niet starten vanuit kortetermijnbehoeften van hun eigen business, maar eerder vanuit het langetermijn loopbaanperspectief dat ze aan ICT’ers, die veel afwisseling zoeken, kunnen bieden.

Zo hoorden we vorig jaar over een initiatief van verschillende bedrijven uit de haven die de handen in elkaar sloegen om aan ICT’ers een volledig loopbaantraject aan te bieden bij verschillende bedrijven. Deze aanpak biedt onmiddellijk een antwoord op de verzuchtingen van iedereen. Geniaal gevonden!

Rekruteren: wat zal werken, wat zal verdwijnen, wat zal ontstaan?

Experts willen bij het beslissen over een grote jobswitch in gesprek gaan met domeinspecialisten die weten waarover ze praten. Ze willen door specialisten begeleid of geadviseerd worden. Juist omdat dit een belangrijk deel is van de beleving van kandidaten, ligt er volgens ons een heel mooie toekomst weggelegd voor headhunters die zich écht specialiseren in een domein, die zich in een community nestelen en ook daadwerkelijk in die community participeren en investeren.

Dienstverleners of oplossingen moeten de candidate journey, het gemak en de beleving van de kandidaat tijdens zijn zoek- en rekruteringsproces centraal stellen. Wie dat niet doet, zal verdwijnen.

Nieuwe of vernieuwende online platforms en apps die van werk zoeken een unieke beleving of zelfs een plezier maken, zullen goed scoren. Bedrijven en HR Managers (of recruiters) die oprecht inzetten op kwaliteit en beleving tijdens het recruitment proces, die op lange termijn en out-of-the box meedenken over de loopbaan van een medewerker en die in staat zijn om een duurzame brug te vormen tussen de verzuchtingen van werkgever en werknemer, zullen heel gegeerd blijven en zijn.

Veel succes bij jullie recruiting-inspanningen in 2022!

Team Amon

Graag eens van gedachten wisselen hierover? Stuur ons een mail!

Zelf zin om de knepen van het headhunten te leren? Versterk ons team 💪