HR in de AI-revolutie: angstig afwachten of strategisch actie ondernemen?

Naast Machine Learning Engineer is dr. Maarten Sukel ook oprichter van The AI Factory. In zijn boek ‘De AI-revolutie’ onderzoekt hij de maatschappelijke impact van AI en deelt hij zijn ruime inzichten in bedrijfs- en overheidssectoren.

Amon bracht Maarten Sukel en 10 ervaren HR-leiders samen tijdens DINE om de impact van AI op het werk te bespreken. De centrale vraag: hoe zorgt HR voor een mensgerichte aanpak door draagvlak te creëren, medewerkers te reskillen en de risico’s van AI-bias en overbelasting te beperken?

AI is overal en beïnvloedt almaar meer ons werk en leven. HR-professionals staan daarbij in de frontlijn – als katalysator voor verandering en bewaker van menselijkheid en een ethische cultuur. Zo kunnen ze zich ontplooien tot de architecten van de organisatie van de toekomst.

Maarten Sukel schetst in zijn boek een heldere blik op de technologische evolutie. Je hoeft geen AI-expert te zijn om mee te zijn, maar het is wel essentieel om je bewust te zijn van:
• wat AI precies is – namelijk de nabootsing van menselijke denkprocessen door computersystemen;
• hoe de algoritmes achter verschillende AI-toepassingen precies werken – van beeldherkenning over natuurlijke taalverwerking (NLP) tot machine learning.

Pas als we die basis ten volle vatten, kunnen we de impact van AI op mens en werk écht begrijpen. En beter nog: dan kunnen we AI ook zinvol inzetten.

Tijdens de DINE-sessie zoomden Maarten Sukel en de deelnemers onder meer in op deze drie zinvolle focuspunten voor AI in HR:

Maarten Sukel roept HR op om niet focussen op de angst dat AI banen vernietigt, maar wel op het potentieel van de technologie om het werk te verrijken (augmenteren).

AI kan repetitieve, data-intensieve taken overnemen, waardoor medewerkers meer ruimte krijgen voor wat écht menselijk is: empathie, creativiteit en kritisch denken. Denk aan zorgverleners die meer tijd krijgen voor patiënten, of leiders die zich beter kunnen voorbereiden op moeilijke gesprekken.

AI verandert de vaardigheden die we nodig hebben sneller dan ooit. Dat vraagt om een proactieve aanpak: gericht herscholen (reskilling) en bijscholen (upskilling).

Ook in de IT-sector zelf voltrekt die trend zich razendsnel. Anno 2025 is het al duidelijk dat veel routinematige programmeertaken, ooit de instap voor beginnende IT’ers, vandaag grotendeels worden overgenomen door geautomatiseerde systemen.

AI adopteren is geen eenmalig project, maar een continu leerproces. Maarten Sukel benadrukte tijdens DINE dat organisaties een cultuur nodig hebben waarin experimenteren met AI-tools veilig en vanzelfsprekend is en waar fouten gezien worden als kansen om te leren.

De aanwezige HR-managers onderstreepten daarbij wel de nood aan heldere afspraken rond AI-gebruik. Vaak ontbreekt een governance-structuur. En waar die wel bestaat, blijft ‘shadow AI’ (het gebruik van AI buiten het medeweten van het IT- of securityteam) vaak onder de radar.

De rode draad tijdens de DINE-sessie met Maarten Sukel? “HR-professionals staan in de frontlinie van verandering en spelen een sleutelrol in het succesvol integreren van AI op de werkvloer.” De technologie wekt tegelijk nieuwsgierigheid én weerstand op – en precies daar ligt een belangrijke rol voor HR.

Een aanwezige HR-manager van een grote internationale transportorganisatie illustreerde dit treffend. Bij de invoering van een geautomatiseerd routeplanningssysteem voor vrachtwagenchauffeurs stuitte het bedrijf aanvankelijk op weerstand: de autonomie van chauffeurs leek te verminderen en daarmee ook hun werkplezier.

HR wist dit om te buigen door gamification te introduceren en individuele beloningen te koppelen aan ecologisch rijgedrag. Die aanpak werkte, vooral omdat de chauffeurs van bij het begin betrokken werden bij het hele proces. Door ownership te creëren, verdween de weerstand stap voor stap.
Daarnaast moet HR ook het voortouw nemen in opleiding en bewustwording. Niet alleen leren hoe je met AI-tools werkt, maar vooral hoe je er samen mee werkt. Ook daar pikte een aanwezige HR-professional op in: “Onze organisatie – een klinisch testbedrijf – investeert in datageletterdheid voor al het personeel. Niet enkel voor de data-analisten.”

HR hoeft niet per se AI-experten aan te werven. Wel heeft elk HR-team idealiter minstens één ‘AI-literate.

dr. Maarten Sukel, auteur van ‘De AI-revolutie’

Dat AI veel kansen biedt, staat buiten kijf. Tegelijk is het cruciaal om op te letten voor de schaduwkanten die de werkvloer direct raken en om medewerkers ‘mee’ te krijgen in de technologie op een ethische en verantwoorde manier. Alleen zo kan HR een rol spelen als bewaker en mentaal kompas van een menselijke organisatiecultuur.

Aandachtspunt?
AI-systemen in HR (werving, prestatiebeoordeling) kunnen bestaande vooroordelen (bias) uit data overnemen en zelfs versterken.

Wat kan HR doen?
• Algoritmes (laten) auditeren op eerlijkheid en onbedoelde discriminatie.
• Gevoelige medewerkersdata zorgvuldig beheren.

Aandachtspunt?
Werken met AI leidt mogelijk tot overprikkeling, systeemvermoeidheid of een gevoel van constante monitoring, wat stress en burn-out kan veroorzaken.

Wat kan HR doen?
• Sensibiliseren rond een gezonde balans tussen AI-ondersteuning en menselijke autonomie.
• Richtlijnen voor ‘AI-vrije tijd’ ontwikkelen.

Aandachtspunt?
Door de automatisering van interacties (bv. via chatbots) en de focus op data, kan de menselijke verbinding en het persoonlijke contact op de werkvloer afnemen.

Wat kan HR doen?
• Team- en bedrijfsleiders trainen op emotionele intelligentie en menselijk leiderschap.
• Erover waken dat AI-tools de HR-professional ondersteunen, maar niet vervangen in cruciale menselijke momenten.